Küsimustele vastab TTÜ personalijuht Mare Pihel
Kas uus tööseadus muudab midagi tööl käiva pensionäri töösuhetes (näiteks vanusepiirang teatud töödel, puhkuse pikkus, ületunnitöö tasustamine või töösuhte lõpetamine)?
1. juulist 2009 jõustuv uus töölepingu seadus ei näe ette erisusi tööl käivate pensionäride ja teiste töötajate vahel.
Vaid uue seaduse § 57 kohaselt on töövõimetuspensioni või rahvapensioni töövõimetuse alusel saava töötaja iga-aastane puhkus pikendatud: tavapärase 28 kalendripäeva asemel 35 kalendripäeva. Ülejäänud osas ei tee töölepingu seadus pensionäride ja pensioni mittesaavate töötajate vahel vahet.
Kas vanuse tõttu tohib töölepingu lõpetada ja inimese n-ö sundpensionile saata või võib igaüks töötada nii kaua, kuni ta tahab, kui ta saab tööga igati hakkama? Kui see juhtub, kas ta võib siis töövaidluskomisjonis asja vaidlustada ja loota, et ta saab töökoha tagasi?
Praegu kehtiv ega ka uus, 1. juulist kehtima hakkav töölepingu seadus ei näe tööandjale ette töölepingu lõpetamise (ülesütlemise) võimalust töötaja vanuse tõttu.
Kui tööandja seda siiski teeb, on mõistlik pöörduda töövaidlusorgani poole. Kehtiva seaduse järgi on töötajal töölepingu lõpetamise õigsuse vaidlustamise nõude esitamise tähtajaks üks kuu, uue seaduse järgi 30 kalendripäeva, arvates ülesütlemisavalduse saamisest.
Kui töövaidlusorgan tunnistab töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks, on töötajal praeguse seaduse järgi õigus nõuda tööle ennistamist. Uue seaduse kohaselt mõistab töövaidlusorgan tööandjalt välja hüvitise töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.
Kui omanikud teatavad, et vähendavad palka ning soovivad minu nõusolekut ja allkirja, mida siis teha? Kui ma ei kirjuta alla ega nõustu palga vähenemisega, mis sanktsioone nad saavad rakendada? Vallandada? Sel puhul aga ei saa ju koondamishüvitist? Mis õigused siinkohal töötajal üldse on? Kas on õigus teha ka selle võrra vähem tööd?
Küsimusest ei selgu, mis põhjusel tööandja soovib töötasu (palga) vähendamist. Üldjuhul ei saa tööandja ühepoolselt töölepingu tingimusi muuta, sealhulgas ka töölepingus kokku lepitud palka vähendada. Küll saab seda teha poolte kokkuleppel.
Kui ettevõttes töö maht või tellimuste arv ajutiselt väheneb, on tööandjal tööinspektori nõusolekul ning kokkuleppel töötajaga võimalik kehtestada töötajale kuni kolmeks kuuks aastas osaline tööaeg, mille kestus ei või olla alla 60% töölepingus ettenähtud tööaja normaalkestusest. Töökorralduse nimetatud muudatustega mittenõustumisel on töötajal õigus nõuda töölepingu lõpetamist TLS § 82 alusel.
Kas töötukindlustus maksab töökoha kaotuse puhul kompensatsiooni, olenemata firmas töötavate inimeste arvust?
Praeguse seaduse järgi maksab Töötukassa töölepingu lõpetamisel töötuskindlustushüvitist isikule, kes on töötuna arvele võetud ning kellel on töötuskindlustusstaaži vähemalt 12 kuud töötuna arvele võtmisele eelnenud 36 kuu jooksul.
Töötuskindlustushüvitist ei maksta siis, kui leping lõpetatakse kas töötaja algatusel või seoses töökohustuste rikkumise, usalduse kaotamise, vääritu või korruptiivse teo tõttu või poolte kokkuleppel.
Kui on eelmisest aastast (2008. a) puhkusepäevi välja võtmata, kui kaua võib neid veel välja võtta?
Puhkuseseaduse § 8 kohaselt on töötajal õigus nõuda kuni nelja viimase aasta eest antavat puhkust. Uus töölepingu seadus muudab alates 1. juulist 2009 põhipuhkuse nõudeõiguse aegumistähtaega neljalt aastalt ühele aastale.
Kui firma läheb pankrotti ja suleb uksed, mis õigused on siis töötajail? Kas on õigus saada töötukindlustust, kui kaua ja mis summa ulatuses?
Tööandja maksejõuetuse
korral hüvitab Töötukassa töötajale
järgmised tasud:
1) enne tööandja maksejõuetuks
tunnistamist saamata jäänud palk;
2) enne tööandja
maksejõuetuks tunnistamist saamata jäänud
puhkusetasu;
3) enne või pärast tööandja
maksejõuetuks tunnistamist töölepingu lõpetamisel
saamata jäänud Eesti Vabariigi töölepingu
seaduses ettenähtud hüvitused.
Kindlustatul on õigus saada
töötuskindlustushüvitist kogu töötuna arvel
oleku ajal, kuid mitte kauem kui:
1) 180 kalendripäeva
kindlustatul, kelle kindlustusstaaž on lühem kui 56 kuud;
2)
270 kalendripäeva kindlustatul, kelle kindlustusstaaž on
56–110 kuud;
3) 360 kalendripäeva kindlustatul, kelle
kindlustusstaaž on 111 või enam kuud.
Kas katseajal tohib koondada ja kas siis kehtivad samad koondamishüvitised nagu tähtajatu lepinguga töötajatel?
Tööandja võib töötaja katseajal tema töölepingu lõpetada koondamise tõttu, kui seda tingib töömahu vähenemine, tootmise või töö ümberkorraldamisel, varem töötanud töötaja tööle ennistamisel või muudel juhtudel, mis tingivad töö lõppemise. Hüvitised sõltuvad töötaja tööstaažist antud tööandja juures.
Kuidas on kõige õigem käituda koondamisteate kätte saanul? Kas kohe alla kirjutada, oodata homseni, paluda töölejätmist, kuhugi pöörduda?
Tööandja peab koondamisest töötajale ette teatama ja töölepingu lõpetamise vajadust põhjendama kirjalikult. Oluline on siinjuures, et enne teatega tutvumise kohta allkirja andmist veendutaks, et see on üheselt mõistetav. Kindlasti märkida ka teate saamise kuupäev, sest sellest momendist algab seadusest tulenev etteteatamise tähtaeg. Vähimagi kahtluse korral on mõistlik konsulteerida tööõiguse spetsialistidega.
Kui töötaja koondamine ei toimu seadusega kooskõlas, on töötajal õigus vaidlustada töölepingu lõpetamine töövaidluskomisjonis või kohtus.
